Evitar la desafección laboral

El fenómeno de La Gran Renuncia –The Great Resignation como lo bautizó Anthony Klotz, profesor de la escuela de Negocios Mays de la Texas A&M University, en una entrevista para Bloomberg– es un daño colateral de la pandemia. El primer síntoma fue cuando en 2021, más de 50 millones de personas abandonaron, de forma voluntaria, su puesto de trabajo en Estados Unidos.

En la mayoría de casos, el detonante fue el tiempo y espacio de reflexión al que invitó el confinamiento. Durante el parón obligatorio, muchos de los que más tarde renunciaron a volver al mismo trabajo, se dieron cuenta de que el trabajo no siempre dignifica y aprovecharon para repensar dónde, cómo y porqué se trabaja. La pandemia pasó de ser un alto en el camino a un camino sin retorno para empleados de todo el mundo, también en Europa, que no han vuelto a subirse a la rueda y han abandonado la inercia por decisión propia.

Según los estudios realizados, las causas son múltiples y están encabezadas por la necesidad de una mayor conciliación entre la vida personal y profesional, la desmotivación y la falta de tanto reconocimiento como de oportunidades, de promoción y de referentes. En España, la falta de personal sin precedentes que vivió la restauración el pasado verano fue la muestra más evidente de que la ola había llegado a nuestras costas. Ya no todo valía y el salario, ni tampoco el aumento de salario, era ya un argumento convincente e infalible.

Este fenómeno global lo he vivido de forma local en mi trabajo como Coach de alta dirección y asesor de confianza, durante los dos últimos años. Cada vez más personas me confiesan que, a pesar de las cargas económicas, las responsabilidades familiares que deben atender y del vértigo ante un contexto de inestabilidad económica, se cuestionan abandonar. Si ampliamos el foco, un estudio de Adecco Group publicado en octubre de este año, el 25% de los trabajadores se plantearía dejar hoy su trabajo. El mismo estudio habla también de las “renuncias silenciosas”, que están incrementando de forma significativa. Porque, aunque la fuga laboral es ya una evidencia en nuestro país, parece atenuada debido a nuestro carácter conservador y al contexto de inestabilidad económica, la amenaza de la inflación y la crisis energética derivada de la guerra entre Rusia y Ucrania.

El quedarse a la fuerza nunca ha sido una buena solución para nadie, porque genera frustración, apatía, desgaste, burnout y una peligrosa falta de conexión con el trabajo que se acaba traduciendo en poca implicación y cumplir la función estipulada en el contrato sin proactividad de ningún tipo. Es en este escenario cuando la empresa debe estar alerta y sus responsables ser capaces de identificar la desafección laboral y actuar para mitigarla.

Y deben hacerlo desde arriba, con el comité de dirección dando ejemplo, observando y escuchando de forma activa, empática y flexible, incluso atreviéndose a reconocer la propia vulnerabilidad en un contexto de incertidumbre y de la constante aparición de nuevos competidores e innovaciones tecnológicas a las que adaptarse. La alta dirección debe ser la primera en demoler tabúes, de forma sincera, y construir nuevas culturas más aterrizadas en esta realidad.

Los jefes que inspiran ya no son los que alcanzan los objetivos y llegan a la meta por sí solos, sino los que consiguen que el equipo les acompañe hacia esa meta y esos objetivos, participando activamente y disfrutando del camino.