Clima laboral: la energía invisible que potencia (o sabotea) el liderazgo

En muchas conversaciones con comités de dirección surge la misma paradoja, se dedican horas y recursos a diseñar planes estratégicos, implantar nuevas herramientas o redefinir organigramas, pero se pasa por alto algo mucho más sutil y determinante: el clima organizacional. Ese intangible que, como el aire que respiramos, no siempre se ve, pero siempre se siente.

El clima no se puede ordenar ni controlar. Se cultiva. Es la energía emocional y relacional que atraviesa todos los rincones de una organización. Y su impacto es directo sobre los resultados. Un mal clima resta agilidad, drena motivación y disuelve la confianza. Un buen clima, en cambio, genera ese “algo” difícil de describir que hace que las cosas fluyan, las personas se entreguen y los equipos brillen.

Si tuviera que resumirlo en una imagen, diría que el clima organizacional es como la atmósfera de un invernadero, puede permitir que crezca lo mejor de las personas o asfixiar cualquier intento de florecer.

El liderazgo, como generador de clima

Una de las preguntas que suelo hacer en los procesos de coaching ejecutivo es: “¿Qué energía emana de ti cuando entras en una sala?” Porque no se trata solo de lo que haces, sino del efecto que produces. Esa misma pregunta es extensible al equipo directivo: “¿Qué clima se genera en vuestras interacciones, en vuestras reuniones, en vuestros silencios?”

Muchos líderes me expresan su deseo de tener un entorno más colaborativo, más creativo, más abierto. Sin embargo, a menudo siguen operando desde patrones de control, distancia o exigencia mal entendida. No lo hacen por maldad, sino por inercia, por desconocimiento o por miedo. Y es ahí donde el liderazgo transformador tiene su mayor desafío. No en teorizar sobre nuevas formas de hacer, sino en encarnarlas, vivirlas y sostenerlas.

Crear un buen clima no es una cuestión de carisma. Es un ejercicio de coherencia.

Salario emocional: más allá del sueldo

El concepto de salario emocional es cada vez más relevante. Ya no basta con pagar bien, que sigue siendo importante, también hay que “retribuir” con experiencias significativas, espacios de desarrollo y reconocimiento auténtico. Algunas prácticas que están marcando la diferencia:

• Flexibilidad real, no solo en horarios, sino también en la manera de enfocar el trabajo.
• Reconocimiento genuino, no automatizado ni burocrático.
• Espacios de cuidado emocional: acompañamiento profesional, gestión del estrés, conversaciones difíciles.
• Participación en decisiones significativas, como expresión de confianza.
• Formación que contribuya al crecimiento personal, no solo técnico.

Estas medidas no son «beneficios sociales», son señales. Y las señales construyen clima.

El clima se mide, pero sobre todo se siente 

Las encuestas de clima laboral pueden dar pistas útiles, pero no son suficientes. El feedback directo, honesto y recurrente es una herramienta poderosa. En Liderazgos transformadores dedico un capítulo entero al feedback como palanca de cambio porque permite que afloren emociones, tensiones y expectativas que, de otro modo, seguirían soterradas. Lo que no se habla, se actúa. Y muchas veces, de forma pasiva-agresiva o silenciosa.

Un mal clima se manifiesta en pequeñas cosas, como la falta de iniciativa, respuestas mecánicas, baja participación o cinismo soterrado. Y todo eso, a la larga, afecta a los resultados. ¿Cómo no lo va a hacer, si afecta directamente a las personas que los tienen que conseguir?

Un buen clima, en cambio, se nota cuando:

• La gente quiere estar.
• Las ideas fluyen sin miedo a ser juzgadas.
• Hay discrepancia sin confrontación personal.
• Se respira confianza, humor y propósito.

Crear clima también es una decisión organizativa 

Además del papel que tiene el líder, la empresa también puede, y debe, favorecer una buena temperatura emocional. Lo hace, por ejemplo, cuando promueve encuentros de calidad entre departamentos, fomenta la empatía, la complicidad y el sentido de pertenencia. He podido comprobarlo en los programas off site que realizamos desde Addventure, donde se transforman dinámicas, creencias e incluso el ánimo colectivo. Son actividades que, bien diseñadas, generan un impacto real en la cultura y en el día a día.

Estos intangibles —la intención, la confianza, el compañerismo, la comunicación— están recogidos en el Modelo Girostato que propongo como hoja de ruta para liderazgos colectivos y transformadores. No son accesorios. Son los verdaderos impulsores de una cultura sólida y sostenible.

Aunque el concepto de clima organizacional no es nuevo (ya en los años 60 Saul Gellerman y antes Kurt Lewin lo estudiaron desde la psicología y el management), ahora es cuando empieza a tener el protagonismo que merece. Y no es casual. Cada vez más profesionales, especialmente los más jóvenes, priorizan entornos donde se respira un buen clima. De hecho, muchas organizaciones ya saben que ser consideradas un “Great Place to Work” no es marketing, es una condición de supervivencia y competitividad.

Cierro con estas dos preguntas que siempre nos deberíamos hacer los que lideramos equipos o acompañamos a quienes lo hacen:

• ¿Qué temperatura emocional se vive hoy en mi equipo?
• ¿Qué puedo hacer yo, desde mi rol, para elevar un grado más la confianza, la autenticidad o la energía colectiva?