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Escuchar vs. debatir

La Segunda Oportunidad (V): escuchar vs. debatir

Debatir (del latín debattuere, “batir, sacudir”) es, “dicho de dos o más personas, discutir un tema con opiniones diferentes”. Ésta es una de las dos definiciones de la Real Academia Española. La otra es “luchar o combatir”. Es curioso lo cerca y al mismo tiempo lo lejos que están estas dos acepciones de la misma palabra. Lejos si nos centramos exclusivamente en el significado literal de las palabras que configuran las respectivas definiciones. Cerca, si pensamos en qué entendemos por “debatir” hoy en día.

Parece que, actualmente, “debatir” sea intentar imponer tus ideas sobre las del otro, utilizando las palabras. Es un duelo a muerte en el que el objetivo no es solo vencer con argumentos, sino someter al otro. Las palabras sustituyen a las armas. El debate político y las tertulias nos han acostumbrado a un contexto agresivo y de cierta violencia (en la comunicación no verbal, en el tono de voz). Es buscar la victoria definitiva del Yo sobre el Tú.

Escuchar, en cambio, es la capacidad de empatizar con el otro, aunque piense y sienta radicalmente diferente a nosotros. Es olvidar nuestras creencias, nuestras vivencias y nuestras ideas preconcebidas para entender de verdad a la persona que tenemos delante. Es preguntar con curiosidad de niño y sin ningún tipo de juicio. Escuchar es, sobre todo, un acto de generosidad. El Yo se queda al margen para integrarse en el Tú.

El debate se estudia, se fomenta, se practica y hasta se premia (sirva como ejemplo la proliferación de tertulianos en la radio y la televisión). La escucha ni se estudia, ni se fomenta, ni se practica ni se premia.

El debate tal y como lo practicamos hoy es antagónico a la escucha. El debate sólo refuerza más y más nuestras ideas y argumentos. Nos separa cada vez más del otro. Cribamos las opiniones  por el tamiz de nuestra propia perspectiva. Si son coincidentes, buscaré argumentos que ensalcen y acentúen la validez del mismo punto de vista, al mismo tiempo que denigraré cualquier otra perspectiva diferente. Si son opiniones divergentes, buscaré argumentos que contradigan y pongan en cuestión la validez del punto de vista del otro y que refuercen el mío.

En ambos casos la conclusión es la misma: centrarme únicamente en mí, mi único interés es ser mejor que el otro. No le estoy escuchando. En consecuencia, no estoy aprendiendo nada ni estoy empatizando con él.

Salir de uno mismo

Escuchar es entender al que piensa diferente a mí, es sentir lo que él siente, es emocionarse por lo que él se emociona y es sufrir por lo que él sufre. Es hacer preguntas abiertas que no lleven la respuesta implícita y hacerlas sin ningún tipo de juicio y con infinita curiosidad. Es la pasión por descubrir mundos nuevos diferentes al nuestro. Escuchar no significa opinar lo mismo que el otro, ni cambiar la tuya propia, simplemente es entender bien el contexto y las motivaciones que llevan a alguien pensar de una manera, para después, tomar las decisiones más adecuadas.

Cuando dos personas pensamos muy diferente en algo que deviene crucial en nuestras vidas, tenemos dos caminos para gestionar la situación que se nos presenta. La primera, debatir para intentar vencer al otro. La segunda, escuchar para intentar llegar a una solución que sea asumible por ambos. En una sociedad cada vez más enfrentada según los polos de opinión, aprender a saber escuchar en las escuelas y en la universidad es imprescindible.

La Segunda Oportunidad se sustenta en la escucha, porque debatir nos separa, mientras que escuchar nos une.

La Segunda Oportunidad convierte el plano en esfera

La Segunda Oportunidad (III): La Gran Suposición del mundo corporativo y la Tercera Dimensión

La Segunda Oportunidad convierte el plano en esfera

La Gran Suposición del mundo corporativo es la idea de que para conseguir resultados es imprescindible aplicar un modelo determinado de gestión. Hablo del modelo patriarcal orientado a la producción, muy jerarquizado y masculinizado. El poder se ejerce según el cargo que ocupas en el escalafón de la organización, siempre con el foco puesto en conseguir resultados y alcanzar las metas establecidas. En sí mismo, dicho modelo es muy limitado y excluyente.

Entonces, ¿por qué este modelo ha tenido tanto éxito? ¿Qué ventajas aporta?

· El sistema patriarcal es reconocido, aún de manera inconsciente, por toda la sociedad. Lo hemos vivido desde que nacimos y está completamente integrado en nuestra manera de relacionarnos. Nos es familiar y no hay que hacer ningún máster para entenderlo.

· Es fácilmente replicable. Con dos reglas de oro es suficiente:

– Patriarcal: quien tiene la autoridad, la información y el conocimiento tiene el poder.

– Productivo: quien consigue los mejores procesos, equipos y metodologías para lograr los objetivos marcados tiene la llave del éxito.

· Involucra a toda la organización y permite a las personas progresar en el escalafón según los méritos contraídos, que se miden según los resultados obtenidos.

· Los niveles jerárquicos más altos tienen el control: marcan estrategias, toman las grandes decisiones, definen los objetivos y configuran la propia estructura organizativa.

· Produce resultados a corto plazo.

La siguiente pregunta es obvia. ¿Qué disfunciones y limitaciones genera este modelo?

· Las personas y los procesos son meros instrumentos para la consecución de los resultados. Con dos consecuencias inmediatas. En primer lugar, la frontera entre lo que es ético y lo que no lo es se difumina (abriendo la puerta a la corrupción o al uso indebido del poder); y en segundo lugar, produce un elevado desgaste en las personas (lo que provoca que los resultados no sean sostenibles a medio/largo plazo).

· Las personas de la organización no pueden aportar todo su potencial. Visten el “traje” convencional que las encorseta, el liderazgo hard predomina sobre el soft, balanceado hacia la parte más racional y poco creativa. El modelo es reactivo: “problema-y-solución”.

· Crea una dinámica muy marcada de liderazgo en el plano vertical, de dos dimensiones. Arriba y abajo (jefe y colaboradores), y delante y detrás (futuro: estrategia y riesgos; pasado: análisis de desviaciones). Ese plano limita mucho los movimientos y es caldo de cultivo para el trabajo en silos, como si de una cadena de montaje industrial se tratase. Hay muy poca conexión entre las diferentes áreas (expresiones como “cliente interno” son un buen ejemplo de ello). La persona tiende a aislarse para centrarse en esos dos ejes.

· Fomenta una cultura de “ascensores”. Todas las decisiones tienen que subir para después bajar. Eso genera estructuras poco ágiles y muy burocratizadas y actúa como freno para el desarrollo individual de las personas, porque resta motivación y desincentiva la toma de responsabilidades.

· Todo el sistema se basa en la creencia de que las personas son libres para decidir, cuando en realidad su libertad está absolutamente limitada por lo comentado en los puntos anteriores.

Cuando huele el peligro o se siente cuestionada, La Gran Suposición del mundo corporativo activa sus propios mecanismos de defensa y lanza mensajes como en cualquier campaña de comunicación: “necesitamos un liderazgo fuerte en estos tiempos de crisis”, “esto no se puede convertir en una asamblea permanente en la que nadie decide”, “aquí se viene llorado”, “cuando los resultados sean mejores invertiremos en las personas”, etc.

El planteamiento de la Gran Suposición del mundo corporativo descuida la tercera dimensión. La dimensión que convierte el plano en una esfera y que abre un abanico infinito de nuevas posibilidades para un liderazgo colectivo realmente efectivo que se traduzca en resultados: hacia mí y hacia los lados (yo, pares, clientes, proveedores, otros). Una nueva dimensión en la que poder desarrollar al máximo la autoconsciencia, el trabajo en equipo, la autenticidad, el liderazgo al servicio de los demás, las mejores prácticas, el feedback, … y prestando mucha atención al momento presente: ¿qué necesitamos hoy y ahora?, ¿qué es importante?, ¿qué podemos aprender y mejorar?. En definitiva la dimensión que hace que las organizaciones sean adaptables y flexibles en un entorno cada vez más cambiante y complejo.

La Segunda Oportunidad tiene que ver con aprovechar todo lo bueno que tiene el modelo más convencional. Y con tener la inteligencia, la capacidad y la decisión para dejar atrás aquello que ya no nos sirve y que limita mucho la obtención de resultados. La Segunda Oportunidad convierte el plano en esfera. Otorga mucha más libertad de movimientos para que el ser humano pueda desarrollar y expandir todo su potencial.

Se trata de usar el poder para iniciar un cambio consciente en cada persona, de modo que pueda participar en las decisiones y asumir sus responsabilidades. Y hacerlo de un modo auténtico, íntegro y generoso, considerando la diferencia y la diversidad (también en roles y salarios) como una ventaja, y, desde esa posición expandir ese cambio hacia los demás transformando de este modo la cultura de la organización.

Este no solo es el camino más directo para conseguir unos resultados extraordinarios y sostenibles. En el entorno VUCA actual, se antoja imprescindible para la supervivencia de cualquier empresa.

La empresa y la organización al servicio de las personas para conseguir así los mejores resultados. No la empresa al servicio de los resultados utilizando a las personas y a la propia organización.

La diferencia es abismal, tanto como descubrir una tercera dimensión. Como figura geométrica, el plano no tiene un centro claro y definido. La esfera sí, y es ahí donde se sitúa la persona, porque todo empieza por uno mismo.

La soledad del directivo

La Segunda Oportunidad (II): La soledad del directivo, el confinamiento y un cartel de “recién pintado”

La soledad del directivo. Cuántas veces lo he escuchado o leído. Cuántas veces yo mismo lo he sentido en mi propia piel. Cuando ejercía de directivo su presencia era cada vez más notoria a medida que iba subiendo en el escalafón de la organización. La soledad del directivo es un tipo de soledad que pesa, que te hace sufrir, que te hace la vida más compleja y difícil. De algún modo es inherente al mundo corporativo convencional.

La gran mayoría de las organizaciones actuales miden su éxito en base a cifras, a objetivos de crecimiento y a la innovación permanente que busca crear nuevas necesidades de consumo. En el plano individual, el éxito de los directivos viene dado en función del dinero que ganan y el reconocimiento público que obtienen.

Cuando llegas a un cargo de alta dirección en una empresa es habitual sentirte muy solo. Ser el ganador de esa alocada carrera por el “éxito” te lleva, más tarde o temprano, a cuestionarte por el significado real de esa palabra. Te preguntas si hay algo con más sentido más allá del propio interés personal. Cuando llegas a la cima, miras a tu alrededor y dices: ¿de verdad no hay nada más?

Llegado a este punto, ¿con quién compartir estas reflexiones y preguntas en un mundo en el que todos te ven como ganador? ¿Cómo dejar a un lado el ego tan bien alimentado por el “éxito” y reconocer que estás cansado, que ganar más dinero o tener más “poder” en la organización ya no te motiva, que lo de tener tu vida bajo “control” es simple apariencia?

Un círculo vicioso perfecto

La soledad del directivo nace de dos fuentes. Una es externa: el sistema en el que vive el directivo. Un sistema de organizaciones jerarquizadas que utilizan la información como herramienta de poder, donde las preguntas incómodas nunca se ponen encima de la mesa y en las que el éxito individual (dinero y reconocimiento social) está muy sobrevalorado. La otra fuente es interna. Son las limitaciones del directivo, sus miedos y su propio ego. Le bloquean y le impiden poner en juego todo su potencial. Juntas, la parte sistémica y la parte individual, forman un círculo vicioso perfecto. El sistema le dice al directivo “No te preocupes, si sigues como siempre, tendrás el dinero y el reconocimiento que necesitas para triunfar”.

El directivo se dice a sí mismo: “el sistema funciona así, yo no lo puedo cambiar, y además, soy bueno y me lo merezco”. La consecuencia es que, inevitablemente, el manto de soledad se extiende como cuando cae la noche.

El mundo corporativo necesita cambiar y darse una Segunda Oportunidad para acabar con la soledad del directivo. Y eso solo lo pueden hacer ellos mismos.

Responsabilidad, liderazgo, contribución

La Segunda Oportunidad tiene que ver con asumir la responsabilidad para liderar y contribuir a la transformación de la cultura de la organización. De ser modelo de lo que nos gustaría ver en ella. Con compartir con las personas de nuestro entorno esas preguntas que son incómodas. Dejar a un lado el ego y mostrarnos vulnerables ante ellos para crecer todos juntos y así llegar más lejos. Seguir trabajando en la obtención de resultados, pero hacerlo desde un lugar que tenga más sentido para toda la organización, que motive a las personas que la componen y las lleve a disfrutar de su trabajo. Permitir que cada uno pueda aportar su 100%, empezando siempre por uno mismo.

Cambiar las palabras éxito, poder y control por responsabilidad, liderazgo y contribución.

Un mes y medio de confinamiento me ha conectado con mi propia experiencia de la soledad del directivo. Por un lado, teniendo muy en cuenta que hay algo externo, del sistema, que me complica la vida y me conecta con esa soledad que pesa, que trae sufrimiento, que es la prohibición expresa de salir de casa por el dichoso virus y que me está impidiendo vivir en plenitud. Pero, por el otro, disfrutando del tiempo para mí, refugiado en mi cueva en la que tan a gustito estoy, como si volviera al estudio de mi adolescencia donde escribía poesía y escuchaba música de madrugada.

Mi Segunda Oportunidad, en este momento de reclusión, es centrarme en lo que está en mi mano y no dejarme arrastrar por lo que no lo está. En vivir esta experiencia de un modo responsable, sin perder mi liderazgo interior y estando siempre muy presente. Así puedo tener una perspectiva más clara de todo lo que me estoy perdiendo, pero también de todo lo que estoy ganando. Puedo dar el valor a la Vida que realmente le corresponde: a una conversación, a un gesto, a una mirada, a un viaje, al olor a ropa limpia, a un baño en el mar, a una reunión presencial, a un abrazo… a la Vida misma.

Es como si los colores hubieran perdido su brillo con el tiempo, de tanto usarlos. Ahora, de pronto, vuelven a ser luminosos y a mostrarse en su máximo esplendor. Como si todo lo que rodea al ser humano tuviese un cartel de “recién pintado”. Y todos esos colores están en mi mirada, si quiero. Solo hace falta que abra los ojos.

¿Qué puedes hacer tú con tu Segunda Oportunidad?